第二個部分要探討的，是勞資的特徵。
家族企業在創業之時，個人色彩較重，隨著企業的成長，分工愈細，而市場的競爭多變，又非有專業人才不足以克服，家族企業在成員無法完全控制企業的各項功能時，乃不得不將部分權力委諸外人，才慢慢使勞資的關係具體化，次策中心也開始有外人介入。此時勞資的特徵有：
1.家族仍擁有企業的所有權與經營權，
2.指揮系統有時名不副實，需跨越正式的命令系統，甚至造成令出多門，屬下無所適從的現象，
3.為安置家族人員，常有因人設事，或發生「空降部隊」的現象，
4.勞資的陞遷機會不處於平等的立場，
5.家族的成員即使並無實際效能，但只要無過，即訂穩居高位，
6.一般勞方可以自由選擇不作，但家族成員卻難以如此，有時往往須與企業共存續。
最後，我們來看看家族企業組織系統的安定、變遷與革新。家族企業的利害與共、榮辱相關，存亡共一，往往就是造成組織安定的直接原因，其表現的優點有：
1.家族成員均有奉獻的精神，
2.家族既有的信譽可直接迫使成員努力去維持，
3.股東與經營者合付，無形中助益企業的快速成長，
4.繼承權有連貫性，可提早有計畫的培育接斑人才。
其中，原有組織變遷的因素又可分為：
1.決策中心加入新的家族成員，有能力有才華的子弟往往使原有系統成長加速，
2.家族企業內部因成本、績效等原因作經濟性的合併或魚割，
3.有摩擦傾軋而又缺乏原有統一的領導力量，於是產生分離局面。
若要革新，卻又可能因內部領導中心主動的行為與外界環境的壓力，迫使革新產生不同的狀態；不過，革新的效果須依主其事者之能力何如而失定，通常革新的行動若因被迫而產生，則更能激起家族企業存亡與共的信念，反易達噸預期的效果。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1982年‧工商時報)
家族企業在創業之時，個人色彩較重，隨著企業的成長，分工愈細，而市場的競爭多變，又非有專業人才不足以克服，家族企業在成員無法完全控制企業的各項功能時，乃不得不將部分權力委諸外人，才慢慢使勞資的關係具體化，次策中心也開始有外人介入。此時勞資的特徵有：
1.家族仍擁有企業的所有權與經營權，
2.指揮系統有時名不副實，需跨越正式的命令系統，甚至造成令出多門，屬下無所適從的現象，
3.為安置家族人員，常有因人設事，或發生「空降部隊」的現象，
4.勞資的陞遷機會不處於平等的立場，
5.家族的成員即使並無實際效能，但只要無過，即訂穩居高位，
6.一般勞方可以自由選擇不作，但家族成員卻難以如此，有時往往須與企業共存續。
最後，我們來看看家族企業組織系統的安定、變遷與革新。家族企業的利害與共、榮辱相關，存亡共一，往往就是造成組織安定的直接原因，其表現的優點有：
1.家族成員均有奉獻的精神，
2.家族既有的信譽可直接迫使成員努力去維持，
3.股東與經營者合付，無形中助益企業的快速成長，
4.繼承權有連貫性，可提早有計畫的培育接斑人才。
其中，原有組織變遷的因素又可分為：
1.決策中心加入新的家族成員，有能力有才華的子弟往往使原有系統成長加速，
2.家族企業內部因成本、績效等原因作經濟性的合併或魚割，
3.有摩擦傾軋而又缺乏原有統一的領導力量，於是產生分離局面。
若要革新，卻又可能因內部領導中心主動的行為與外界環境的壓力，迫使革新產生不同的狀態；不過，革新的效果須依主其事者之能力何如而失定，通常革新的行動若因被迫而產生，則更能激起家族企業存亡與共的信念，反易達噸預期的效果。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1982年‧工商時報)