企業組織在因應動盪變化時代的時候，必然要有一些改革革新措施適用在企業員工身上，原是理所當然之事，可是事實上，當這些播施在實施、推行之時，卻大多會遭遇部份員工，甚至幾乎全體員工的抵抗、排斥。
分析原因，率因下列幾個緣故所致：
一、改革革新措施的擬議、訂定作業，僅由極少數或甚少數人員參與，引起其他未參與人士的猜疑與不滿，而故無對畋革措施予以抵制、排拒。
二、改革計劃故作神秘，採取極度保密方式進行，弄得謠言四起，滿公司風風雨雨之聲不絕如樓，使得改革措施之實施成效大打折扣。
三、公司當局對於改革計劃之立意、預期功效、實施步驟等方案，未予大力宣導、疏解員工們的疑忌，因此使得員工憂怨既得權益受到損害，是故不肯大力支持擁護改革計劃的推行。
四、改革革新計劃的推展步驟失之急進，令員工難以立即接受變革的衝擊。
五、改革措施未對企業組織的傳統精神、固有制度、基本體質等因素政周詳的考慮，自然容易遭受企業員工們，特別是資深員工的抗拒。
六、領導改革革新計劃的人自信過大，不願虛心接納有關人負的建議，甚或急氣用事，一意孤行，結果勢必得不到熱烈的支持，施行成果乃在意料中也。
針對上述各種員工抗拒畋革的原因，建議企業當局在準備進行畋革計劃、從事革新措施的時候，下列幾個事項最好能多加考慮，方可減低員工們的抗拒，增高改革成效；使得政革方案更加能夠順利推展，獲致預期的革新目標：
一、「參與管理」已是必然的現代人事管理方式，讓較多數的員工多多參與政革革新計劃，多多徵詢各方的念見，則當畋革措施公布實施之後，砠力也將減少許多。
二、「政革」是求進步的實際行動，公司當局或主持改革計劃的單位應當儘量公開並且設怯盡力宜導，向員工大眾表明改革的必要性、強調革新之後的利益性、分析改革措施推行之後公司與員工彼此的受惠收穫，想辦缺破除員工們的猜忌與疑心，才能增益改革措施推展時候之順暢效果。
三、「貿然急進」的推行改革措施，最是導致改革失敗的主要原因之一，真是「欲速卻不達」也。因此改革計劃需訂立按部就斑、循序漸進、逐步推進、漸入縱深，然後鞭策入裹，最後達到全盤改善的各個次序步驟。
四、「改變傳統」是相當困難的事，尤其對於－些曆史悠久的機構，所謂的「傳統精神」、「傳統習慣」、「傳統制度」、「傳統方式」· … 已是深植資深員工的傳統腦海了，若想－朝一夕即予輕易改變，談何容易，弄得不好，有時反而引政「弄巧成拙」的後果。是以改革計劃內容務必充分奪重傳統特色，動腦筋想法子採行技巧性的方式，誘導員工政變觀念，接受新思潮，化解阻力。
五、「領導改革的人，除了需具備「魄力」條件之外，也要有行使「藝術手法」的處事技巧；更需要有門有容乃大」的氣量，接受別人的批評、指教；尤其還常常要忍受「逆來順受」的折磨：說不定猶需冒著「犧牲成仁仁的危險。
所以欲選擇具備如此多重條件的領導歐革者，誠非易事；倘一旦獲得了，實是難能可貴呀！自來不論政府或民問機構，推動政革計劃，常由機構首長自袒艱任，或大力支掉德高望重的碩彥之士勉為其難，出任鉅責，良有以也。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1982年9月15日‧經濟日報)
分析原因，率因下列幾個緣故所致：
一、改革革新措施的擬議、訂定作業，僅由極少數或甚少數人員參與，引起其他未參與人士的猜疑與不滿，而故無對畋革措施予以抵制、排拒。
二、改革計劃故作神秘，採取極度保密方式進行，弄得謠言四起，滿公司風風雨雨之聲不絕如樓，使得改革措施之實施成效大打折扣。
三、公司當局對於改革計劃之立意、預期功效、實施步驟等方案，未予大力宣導、疏解員工們的疑忌，因此使得員工憂怨既得權益受到損害，是故不肯大力支持擁護改革計劃的推行。
四、改革革新計劃的推展步驟失之急進，令員工難以立即接受變革的衝擊。
五、改革措施未對企業組織的傳統精神、固有制度、基本體質等因素政周詳的考慮，自然容易遭受企業員工們，特別是資深員工的抗拒。
六、領導改革革新計劃的人自信過大，不願虛心接納有關人負的建議，甚或急氣用事，一意孤行，結果勢必得不到熱烈的支持，施行成果乃在意料中也。
針對上述各種員工抗拒畋革的原因，建議企業當局在準備進行畋革計劃、從事革新措施的時候，下列幾個事項最好能多加考慮，方可減低員工們的抗拒，增高改革成效；使得政革方案更加能夠順利推展，獲致預期的革新目標：
一、「參與管理」已是必然的現代人事管理方式，讓較多數的員工多多參與政革革新計劃，多多徵詢各方的念見，則當畋革措施公布實施之後，砠力也將減少許多。
二、「政革」是求進步的實際行動，公司當局或主持改革計劃的單位應當儘量公開並且設怯盡力宜導，向員工大眾表明改革的必要性、強調革新之後的利益性、分析改革措施推行之後公司與員工彼此的受惠收穫，想辦缺破除員工們的猜忌與疑心，才能增益改革措施推展時候之順暢效果。
三、「貿然急進」的推行改革措施，最是導致改革失敗的主要原因之一，真是「欲速卻不達」也。因此改革計劃需訂立按部就斑、循序漸進、逐步推進、漸入縱深，然後鞭策入裹，最後達到全盤改善的各個次序步驟。
四、「改變傳統」是相當困難的事，尤其對於－些曆史悠久的機構，所謂的「傳統精神」、「傳統習慣」、「傳統制度」、「傳統方式」· … 已是深植資深員工的傳統腦海了，若想－朝一夕即予輕易改變，談何容易，弄得不好，有時反而引政「弄巧成拙」的後果。是以改革計劃內容務必充分奪重傳統特色，動腦筋想法子採行技巧性的方式，誘導員工政變觀念，接受新思潮，化解阻力。
五、「領導改革的人，除了需具備「魄力」條件之外，也要有行使「藝術手法」的處事技巧；更需要有門有容乃大」的氣量，接受別人的批評、指教；尤其還常常要忍受「逆來順受」的折磨：說不定猶需冒著「犧牲成仁仁的危險。
所以欲選擇具備如此多重條件的領導歐革者，誠非易事；倘一旦獲得了，實是難能可貴呀！自來不論政府或民問機構，推動政革計劃，常由機構首長自袒艱任，或大力支掉德高望重的碩彥之士勉為其難，出任鉅責，良有以也。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1982年9月15日‧經濟日報)