優秀人才留用不住並非祇因不滿待遇
在當前瞬息萬變的各種經濟活動中，不論是政府財經當局，抑或企業界，非要視強有力的幕僚耋不可，否則無援應付日趨繁複的經濟事務。憐在企業界，因為不受政府的各種人事伕令限制，對於網羅人才，較具彈性，國薪酬的給予多寡，或名位的授予榮寵；皆可視企業的需要而彈性運用，所以北羅致到優秀的人才。反觀政府機構，因為受到各種人事法令的層層牽制，而絨羅用適當的人才。所以就一般來說，企業界運用慕僚人員，較之政府機構，顯得靈活有效得多了。
有人以為政府機構留用不住人才，主要是因為待遇問題，認為祇要提高待遇，就可以留住人才了。其實待遇問題；祇是其中的－項重要因素罷了；另外還有其則因素，促使政府行政人才，特別是財經企管人才流向民營企業。
舉其兩項重則原因析述於後：成就感及士氣原因促使人才走向企業
一、成就感問題
馬營企業追求的是「利潤」，要想獲取利潤，做事便需講究「實績」、「成效，否則無以為功。因此，在企業內不論是幕僚人員或執行人員，做任何事情便廿許有「虛應故事」的情形。高效率的企業更要求在處理任何業務時，必需：事前縝密設計；執行必需按部就班，貫澈到底；執行的結果，尤須追綜考核。總之，是力行「設計」、「執行」、「考核」的行政三聯制精神，務求事事圓滿達成任務；換言之，每－作為，都將有其成就，參與其事的人，都會得到成就的滿足感。
可是在不少政府機構，做事不著計劃，總以「應付上級」了事，欠缺主動積極辦事的精神，更遑論事前設計，事後考核了。 有些機構辦起事來，賴得和其他機構協調連繫，自行其是，常見的例如到處挖挖補補的道路，－會兒是埋水管；隔不久又重挖埋設電纜，弄得怨聲載道。 在這些機構服務的有為之士，目睹此種令人洩氣的現象，又感欲振乏力，不願同流合污，祇有想辦援跳離，另外求發展，找成就感去了。
二、士氣問題
民營企業競爭激烈，企業主持人為求留用優秀人才，掏汰庸劣；多採「重賞重罰」方式以考核員工，因此企業內工作效率自然提高，士氣蓬勃。 政府機構－向被譏稱考續是「排隊」的，講究年資，甚至有攀靠人情關係的。有時「工作效率」和「工作成績」不一定是考核升遷加薪的重要條件，反而是那些善於迎奉鑽營或有招帶關係的人佔優勢。此種狀況也是導致人才向企業界求發展的原因。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1980年11月2日‧工商時報)
在當前瞬息萬變的各種經濟活動中，不論是政府財經當局，抑或企業界，非要視強有力的幕僚耋不可，否則無援應付日趨繁複的經濟事務。憐在企業界，因為不受政府的各種人事伕令限制，對於網羅人才，較具彈性，國薪酬的給予多寡，或名位的授予榮寵；皆可視企業的需要而彈性運用，所以北羅致到優秀的人才。反觀政府機構，因為受到各種人事法令的層層牽制，而絨羅用適當的人才。所以就一般來說，企業界運用慕僚人員，較之政府機構，顯得靈活有效得多了。
有人以為政府機構留用不住人才，主要是因為待遇問題，認為祇要提高待遇，就可以留住人才了。其實待遇問題；祇是其中的－項重要因素罷了；另外還有其則因素，促使政府行政人才，特別是財經企管人才流向民營企業。
舉其兩項重則原因析述於後：成就感及士氣原因促使人才走向企業
一、成就感問題
馬營企業追求的是「利潤」，要想獲取利潤，做事便需講究「實績」、「成效，否則無以為功。因此，在企業內不論是幕僚人員或執行人員，做任何事情便廿許有「虛應故事」的情形。高效率的企業更要求在處理任何業務時，必需：事前縝密設計；執行必需按部就班，貫澈到底；執行的結果，尤須追綜考核。總之，是力行「設計」、「執行」、「考核」的行政三聯制精神，務求事事圓滿達成任務；換言之，每－作為，都將有其成就，參與其事的人，都會得到成就的滿足感。
可是在不少政府機構，做事不著計劃，總以「應付上級」了事，欠缺主動積極辦事的精神，更遑論事前設計，事後考核了。 有些機構辦起事來，賴得和其他機構協調連繫，自行其是，常見的例如到處挖挖補補的道路，－會兒是埋水管；隔不久又重挖埋設電纜，弄得怨聲載道。 在這些機構服務的有為之士，目睹此種令人洩氣的現象，又感欲振乏力，不願同流合污，祇有想辦援跳離，另外求發展，找成就感去了。
二、士氣問題
民營企業競爭激烈，企業主持人為求留用優秀人才，掏汰庸劣；多採「重賞重罰」方式以考核員工，因此企業內工作效率自然提高，士氣蓬勃。 政府機構－向被譏稱考續是「排隊」的，講究年資，甚至有攀靠人情關係的。有時「工作效率」和「工作成績」不一定是考核升遷加薪的重要條件，反而是那些善於迎奉鑽營或有招帶關係的人佔優勢。此種狀況也是導致人才向企業界求發展的原因。
(作者：陳滄澤/ 本文刊載於1980年11月2日‧工商時報)